Plan de vida y carrera

La desmotivación y su estrecha relación con el plan de carrera y vida.

Dese tiempo para observar al personal cuando llega a la empresa. Desde el caminar podría darse cuenta del nivel de energía y motivación. Gris, cabizbajo, arrastrando los pies, sin sonrisa, sin  ánimo, sin esperanza… Por supuesto, que no todos llegarán así, pero si es notable como se ve esa falta de motivación desde que llega el equipo a la empresa.

Razones hay muchas, tal vez, más de las que somos conscientes, sin embargo, desde la gestión de R.H. podemos mitigar y empezar a minimizar ese impacto con diferentes procesos y estrategias que si son un “must” que todas las grandes organizaciones deberían tener; pues demostrado está que la falta de motivación en el personal es derivada de la monotonía, del poco espacio para crecer, de la baja remuneración, desarrollo y crecimiento que se tiene.

El equipo debería estar interesado en innovar, crear, desarrollar, aprender, temas por mucho, más duraderos

Ojo, no todo tiene que ver con dinero, si la gente busca sólo dinero, pues… Lo invitaría a reconsiderar el perfil de puesto que esta usando para la selección de personal. Si no todo es dinero, entonces su equipo debería estar interesado en innovar, crear, desarrollar, aprender, temas por mucho más duraderos a la larga y que (Como todo) sabiéndolo usar y aprovechar correctamente se obtendrán esos “dividendos” que se quieren alcanzar, porque la cosa es así, sabes más, controlas más, produces más, ahorras más, entonces se puede hablar de mayores ingresos, fórmula que muchos colaboradores no comprenden del todo y consideran que el tiempo es el detonante de dicho aumento de sueldo.

En ese tener, para ese desarrollo, y para que éste, impacte en la motivación, rotación, entre otros procesos esta el plan de carrera y vida.

Que es una metodología que debemos de implementar en el que se puedan mapear dos conceptos claves:

 

Puestos críticos y personas claves. Idealmente, las personas clave deberían ocupar los puestos críticos, pero por las prisas, urgencias, bomberazos y dedazos, no siempre es así. Por tanto, si tenemos claro cuales son esos puestos que si bien todos son importantes, estos puestos nos pueden impactar de manera considerable en las finanzas, procesos y calidad debemos tratarlos con especial atención.

Por otra parte, las personas claves, son esos talentos que son ampliamente desarrollables, que tienen potencial, actitud y aptitud para seguir creciendo.

Teniendo mapeados estos dos, ¿Qué sigue?. Les enlisto algunas consideraciones:

El plan de carrera no es para todos los puestos

Todas las personas pueden entrar en él. Es decir, hay puestos que si o si, deben contar con el “siguiente” nivel, y otros, que no, puestos chatos que se requiere lo que es y no más.

Todas las personas pueden crecer

No todas estarán dispuestas a asumir los riesgos y sacrificios que ese crecimiento conlleva y en este punto, usted segregará entre el 70 – 80% de su organización, argumentos como “Es más trabajo y la misma paga, no gracias”; “Será más responsabilidad y ya no quiero tener más”, etc.

El crecimiento no es necesariamente vertical

Puede ser horizontal, diagonal o incluso hacia abajo, dependerá de su estructura, misión y visión. Espacio para crecer siempre habrá, solo es encontrar el acomodo.

Tenga un sistema de escalación de salarios

No se puede aumentar 30% nada más porque es lo que sigue, debería ser gradual según las habilidades y el aporte, pero si, debe considerar ese presupuesto.

Plan de emergencia para los talentos

De mejor desempeño que están cómodos en dónde están, no quieren asumir más responsabilidad, pero si quieren mayor paga. Esta combinación NO se recomienda. ¿Quiere ganar más? Necesitan moverse y crecer.

Enfoque en la mejora continua.

Todo aquel que crece, debe traer nuevas mejoras e implementaciones para hacer más eficiente todo, si no, ¿De qué sirve ese crecimiento para la organización?

Considere un rango de deserción.

Si, no todos querrán formar parte de esto, y solo se traduce a que ya no están agusto y que su emprea dejó de ser un lugar ideal para trabajar para estas personas, las cosas son así, que tampoco merme su ánimo.

Y esto, con un largo etcétera de consideraciones para establecer el plan de carrera y vida, tendríamos que hablar de planes de reemplazo, de sucesión y de promoción, pero las abordaremos en otra ocasión.

Ahora, que si usted no tiene ni pálida idea por donde empezar, póngase en contacto, tenemos un taller super recomendable para que usted desarrolle este proceso. [email protected]

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