En México, cuando hablamos de capacitación, entendemos que es una de esas áreas que son fácilmente prescindibles o bien, se menosprecia el trabajo que realizan todos los que ahí laboramos. Cuándo nuestros clientes y amigos nos contactan para conocer más a fondo nuestro curso de «Formación de Instructores», buscando soluciones a sus distintas áreas de oportunidad, nos hemos dado cuenta que siempre se presentan 3 factores clave, que provocan que la capacitación no sea efectiva, no sea medible y más aún, que no represente un retorno de inversión… Porque si, déjeme decirle que si la capacitación no impacta económicamente, estamos fuera de la jugada.

Volviendo al tema, en la industria hay ciertas practicas que son comunes pero que no representan buenas prácticas forzosamente. Usted puede ver un sin fin de capacitadores que tienen una cantidad bárbara de muletillas (y probablemente, ni siquiera sepan que es una muletilla), encontramos los que son muy buenos en «lo que hacen» pero no precisamente saben compartir el conocimiento, también vemos los que son planos, lentos, aburridos, y no podemos dejar de mencionar los que sienten que el tema es hacerle al «Polo Polo» o animador, algún colega le llamaba «payasitación».

Entonces, resulta que por salir del paso y por ahorrarse unos pesos, las empresas hacen 3 pecados en el tema de la capacitación, que posteriormente, buscan con urgencia limpiar:

  1. El instructor es el que más le sabe y además, tiene facilidad de palabra, es simpático: ¿What?… Es decir, que para ser capacitador debo de ser experto en el tema (esta es la única premisa verdadera), además hablar hasta por los codos y de paso caerle bien a la gente. Este es probablemente el peor pecado en la capacitación, habilitar como instructor a la persona que más conocimiento tiene, pero sin validar si el tipo tiene las competencias necesarias (comunicación, liderazgo, organización, paciencia, etc.) para compartir conocimiento y después de todo, se remata con «pero es simpático». No por caerle bien a la gente, te avala para dedicarte a esta profesión.
  2. Establecer las necesidades de capacitación basándose en sólo lo que dice el director: Y es que si bien, para establecer las necesidades de entrenamiento, toda la empresa debe ser partícipe incluida la alta dirección, no nos podemos fiar en que la cabeza de la corporación tiene claro todo el panorama completo de las necesidades de los colaboradores; esto tiene que ser detectado basado en una metodología que se revisa por áreas, por puestos, por responsabilidades, etc.
  3. «Yo aprendí a la mala, y mírame, así también tienes que aprender:  Triste realidad. No basta con no tener claro quién tiene las habilidades para ser instructor, ni las temáticas correctas a entrenar dentro de la empresa; si usted no tiene claro métodos y tipos de aprendizaje más técnicas de instrucción claras, el conocimiento se pasa de persona a persona «por tradición» como «los padres lo hicieron con los abuelos», obviamente aprendiendo las mismas mañas, las mismas malas prácticas y las mismas técnicas obsoletas por las que su corporación no avanza y sigue en el mismo lugar.

Hay que entender queridos lectores, que todos estos procesos de capacitación y entrenamiento al personal, no son obra de arte, no son virtudes con las que se nacen: es una conjunción de aprendizajes que se van adaptando y perfeccionando con el paso del tiempo, con método de prueba y error, pero ante todo con estudio y educación continua.

¿Esto es reflejo de su empresa?. Necesita apoyo inmediatamente pues no existe otro camino que la capacitación, pero asegúrese que el instructor que está a punto de contratar para ayudarle en este proceso no sólo tenga las credenciales (las certificaciones no son suficientes), sino que además tenga el expertise necesario para que los lleve de la mano en el proceso.

Usted decide… ¿sus instructores seguirán siendo malos pero «buena onda» o los empezará a profesionalizar?

Rock´n roll, people!